#QuietQuitting

Pünktlich Feierabend machen, zusätzliche Aufgaben ablehnen und keine freiwilligen Überstunden mehr leisten: Beim sogenannten „Quiet Quitting“ kündigen Beschäftigte nicht ihren Job, sondern verabschieden sich vom dauerhaften Extra-Einsatz. Doch wo verläuft die arbeitsrechtliche Grenze?

Der Begriff „Quiet Quitting“ klingt zunächst nach einer stillen Kündigung. Tatsächlich bleiben die Betroffenen jedoch an ihrem Arbeitsplatz. Sie erledigen ihre vertraglich vereinbarten Aufgaben, wollen aber nicht mehr selbstverständlich zusätzliche Arbeit übernehmen. In Deutschland ist das Phänomen nicht völlig neu. Begriffe wie „Dienst nach Vorschrift“ oder „innere Kündigung“ gibt es schon lange. Quiet Quitting setzt allerdings einen etwas anderen Akzent: Beschäftigte ziehen bewusst Grenzen zwischen Beruf und Privatleben und verzichten darauf, dauerhaft mehr zu leisten als vereinbart. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. Fehlende Wertschätzung oder geringe Möglichkeiten zur Mitgestaltung können ebenso eine Rolle spielen wie der Wunsch nach einer besseren Balance zwischen Arbeit und Freizeit.

Rechtsthema. Quelle: pixabay.com/justitia

Ist Quiet Quitting ein Kündigungsgrund?
Wer seine arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt, liefert seinem Arbeitgeber allein durch den Verzicht auf freiwilligen Extra-Einsatz grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Darauf weisen die ARAG-Experten hin. Anders sieht es aus, wenn Beschäftigte ihre geschuldete Leistung nicht mehr erbringen. Dann können arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung muss der Arbeitgeber diese allerdings nachweisen können. Dass dies grundsätzlich möglich ist, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln. Das Gericht beschäftigte sich mit dem Fall eines Kommissionierers, dessen Arbeitsleistung deutlich unter der vergleichbarer Kollegen lag (Az. 4 Sa 548/21).

Müssen Beschäftigte Überstunden machen?
Auch beim Thema Überstunden kommt es auf die jeweiligen Vereinbarungen an. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitsvertrag, wie viele Stunden pro Woche gearbeitet werden müssen. Eine generelle Pflicht, darüber hinaus Überstunden zu leisten, besteht nach Angaben der ARAG-Experten nicht. Allerdings können sich entsprechende Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Sind Überstunden dort geregelt und werden sie rechtmäßig angeordnet, kann eine Weigerung arbeitsrechtliche Folgen haben. Ohne eine entsprechende Regelung können Arbeitgeber zusätzliche Arbeitsstunden nur in tatsächlichen Notfällen verlangen. Dazu können beispielsweise Brände oder Naturkatastrophen gehören. Ein großer Auftrag oder personelle Engpässe durch Urlaub reichen dafür nicht automatisch aus.

Eine echte Kündigung lässt sich nicht einfach zurücknehmen
Wer aus Unzufriedenheit nicht nur Grenzen setzen, sondern tatsächlich kündigen möchte, sollte diesen Schritt sorgfältig überlegen. Denn sobald eine Kündigung dem Arbeitgeber wirksam zugegangen ist, kann sie nicht einseitig zurückgenommen werden. Möchte ein Arbeitnehmer seine Entscheidung anschließend rückgängig machen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zustimmen. Eine Besonderheit besteht, wenn der Widerruf gleichzeitig mit der Kündigung oder sogar früher beim Arbeitgeber eintrifft. Quiet Quitting bedeutet damit nicht automatisch Arbeitsverweigerung. Entscheidend ist vielmehr, welche Leistung arbeitsvertraglich geschuldet wird. Wer seine Aufgaben erfüllt, aber freiwillige Extras ablehnt, bewegt sich arbeitsrechtlich in einer anderen Situation als jemand, der die vereinbarte Arbeitsleistung bewusst unterschreitet.

Quelle: ARAG